Der Sozialplan in Frankreich (PSE), die Kollektive Aufhebungsvereinbarungen in Frankreich (RCC) sowie die Voraussetzungen und Unterschiede zu anderen Kündigungsmassnahmen.
I.) Der Sozialplan in Frankreich (PSE)
Ein französischer Arbeitgeber, der aus betriebsbedingten Gründen ein Kündigungsverfahren von mehreren Mitarbeitern in Betracht zieht, muss je nach Anzahl der Arbeitnehmer die zur Entlassung stehen, einen Sozialplan (PSE) erstellen und ebenfalls genehmigen lassen (Articles L. 1233-61 ss. Code du Travail).
Der Zweck des Sozialplanes besteht darin, Kündigungen möglichst zu reduzieren, diese sozialverträglich zu gestalten oder – soweit möglich – die Anzahl der zu kündigenden Mitarbeiter sogar zu begrenzen. Der Sozialplan bedarf der externen Genehmigung durch die französische Arbeitsdirektion DIRECCTE oder, bei vorliegender interner Genehmigung des Betriebsrates, deren Validierung.
Der Sozialplan sieht verschiedene Maßnahmen vor um betriebsbedingte Entlassungen sozialverträglich zu gestalten und zu begrenzen. Er ist in Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten zwingend, wenn die geplante Entlassung mindestens 10 Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 30 Tagen betrifft.
Der Sozialplan enthält einen Massnahmenkatalog wie beispielsweise einen Umschulungsplan von Mitarbeitern, deren Kündigung unvermeidlich ist. Der Massnahmenkatalog wie ebenfalls das einzuhaltende Verfahren werden in dem Sozialplan selbst bestimmt.
Arbeitgeber von Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten, die eine komplette Betriebsschließung planen, sind ebenfalls verpflichtet, zunächst potentielle Käufer zu suchen.
Der Sozialplan kann auch andere Maßnahmen vorsehen wie Anreize zum freiwilligen Ausscheiden und Umschulungsmassnahmen.
Die Kündigung im Rahmen eines Sozialplanes wird aufgehoben, wenn die DIRECCTE diesen nicht validiert oder genehmigt hat oder der Betriebsrat nicht angehört wurde. Im Falle der Nichtigkeit eines Sozialplans muss der Mitarbeiter wieder eingestellt werden oder enthält eine Entschädigung, die mindestens dem Lohn der letzten 6 Bruttomonatsgehälter entspricht.
II.) Die Kollektive Aufhebungsvereinbarungen in Frankreich (RCC)
Parallel zum Sozialplan besteht auch die Möglichkeit einer kollektiven Aufhebungsvereinbarung.
Seit Beginn des letzten Jahres kann unabhängig von der Firmengrösse ein sog. „Rahmenvertrag für mehrere zeitgleiche Aufhebungsvereinbarungen“ den Mitarbeitern vorgeschlagen werden (Articles L. 1237-17 ss. Code du Travail).
Hierbei handet es sich um eine Rahmenvereinbarung der die Bedingungen für ein mögliches freiwilliges Ausscheiden gegen Entgelt mehrerer Mitarbeiter im Vorfeld festlegt. Diese Rahmenvereinbarung muss ferner vor Inkrafttreten von der DIRECCTE innerhalb von zwei Wochen nach Einreichen explizit (oder konkludent) genehmigt werden. Sollte innerhalb dieser Frist keine schriftliche Genehmigung erfolgen gilt die Rahmenvereinbarung als akzeptiert. Sollte die Rahmenvereinbarung hingegen abgelehnt werden, kann diese zur nochmaligen Freigabe nachgebessert bei der DIRECCTE eingereicht werden.
Die Mitarbeiter werden anschliessend per Aushang am Arbeitsplatz gem. Art. L. 1237-19- 4 du Code du Travail über die Rahmenvereinbarung und den Teilnahmebedingungen informiert.
III.) Voraussetzungen und Unterschiede zu anderen Kündigungsmassnahmen
Es handelt sich bei der Rahmenvereinbarung nicht um einen Sozialplan, an den gesetzlich wesentlich höhere Anforderungen gestellt werden und es darüber hinaus auch eines betriebsbedingten Grundes bedarf (siehe oben).
Ziel des „accord collectif portant rupture conventionnelle collective“ ist die Mitarbeiterzahl im Unternehmen im Rahmen freiwilliger Abgänge zu reduzieren ohne diese jedoch entlassen zu müssen.
Im Unterschied zum klassischen individuellen Aufhebungsvertrag kann eine Rahmenvereinbarung für zukünftige kollektive Aufhebungsvereinbarungen nur durch den Arbeitgeber beschlossen werden. Die Rahmenvereinbarung, welche den rechtlichen Rahmen für zukünftige Aufhebungsvereinbarungen absteckt und im Rahmen dessen sodann die einzelnen Aufhebungsvereinbarungen erfolgen, muss gem. Art. L. 1237-19-1 Code du Travail folgende Mindestvoraussetzungen enthalten:
- Informationsmodalitäten der Betriebsräten (bald „Comité Social et économique“ anstelle des „CE“);
- Maximale Anzahl der vorgesehenen Abgänge;
- Dauer der Aufhebungsphase;
- Teilnahmevoraussetzungenund Teilnahmebedingungen;
- Mitarbeiterentscheidungskriterien;
- Berechnungsgrundlage der Abfindungssummen, die nicht unter den gesetzlichen Mindestabfindungsentschädigungen liegen dürfen;
- Betriebliche Wiedereingliederungsmassnahmen nach Abgang der Mitarbeiter (z.B. Fortbildungsmassnahmen, Umschulungsmassnahmen, etc …).
Ferner müssen die formellen Voraussetzungen gem. Art. L 2232-12 du Code de travail vorliegen. Es ist abschliessend wichtig festzuhalten, dass kein Mitarbeiter zum Aufhebungsvertrag gezwungen werden kann. Sollte der Mitarbeiter jedoch daran interessiert sein, wird bei Bewilligung durch den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenseitig aufgehoben.
Den ausscheidenden Mitarbeitern steht sodann ebenfalls neben den finanziellen Abfindungsansprüchen im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung ein Anspruch auf Arbeitslosengeld zu.
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Eine Information von ALARIS AVOCATS.
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